Technische hires moet niet de moeilijkste hires

In menselijke hulpbronnen, kunnen werven worden onderverdeeld in twee zeer verschillende onderdelen. Een deel omvat shepherding kandidaten tussen interviews, het verzamelen van de gecombineerde meningen van de interviewers, en soms, het creëren van een mogelijke baan aangeboden voor de gelukkige werkzoekende. Het andere deel, de echt harde deel, is inkoop grote kandidaten. Er zijn maar weinig HR organisaties doen het tweede deel goed en, eerlijk gezegd, weinig of geen, dit HR technologieën doen het goed, hetzij. De verkopers zijn al proberen en radicaal nieuwe benaderingen worden nu uitgewerkt.

Als u wilt zien waar dit is vooral een uitdaging, vraag dan een HR recruiter hoe gemakkelijk is het om gekwalificeerde, technische mensen te vinden. Je weet wel – mensen die zijn niet alleen bedreven, maar geweldig in drie van de hedendaagse heetste programmeertalen of zijn briljante onderzoekers, elektrotechnische ingenieurs, enz. Het is moeilijk aan te werven voor openstaande posities in Accounts Payable een minuut, een expeditiemedewerker de volgende, een training coördinator na dat en dan hebben sommige serieus diep, specialist in een veld dat er bijna geen recruiter begrijpt vinden. Laten we eerlijk zijn – als een recruiter heeft om te vragen wat JAVA, SOA en andere acroniemen voor staan, kan de zoektocht kandidaten die ze produceren problematisch zijn. (Als een recruiter denkt dat iemand met Java vaardigheden is iemand die ooit werkte bij Starbucks, uw bedrijf heeft een echt probleem.)

Dat brengt ons tot de aankondiging van vandaag van HireVue. Hoewel in eerste instantie bekend als HR-video interviewen firma, het bedrijf blijft om de envelop te duwen wat werven echt eruit zou moeten zien in een cloud-mobile-social-video wereld. Hun laatste re-engineering inspanningen geweest om opnieuw te bedenken wat technische werven eruit moet zien.

In een notendop, is HireVue bepaald dat de technische functies zijn het moeilijkst voor de aanwerving van personeel in te vullen en misschien wel de meest frustrerende voor de lijn van de business executives het doen van de interviews. Wat ze hebben gevonden is dat recruiters niet in staat zijn om de benodigde oordeel roept om onkruid uit de kandidaten die niet de benodigde technische vaardigheden bezitten of proberen om nep hun weg door het wervingsproces. Hoe dan ook, niet-gekwalificeerde kandidaten verstoppen de werven pijpleiding en verspillen veel tijd executive. En, als gevolg daarvan, managers die hun tijd het gevoel werd verspild door deze niet-gekwalificeerde kandidaten zullen een negatief advies van de HR-werven hebben.

HireVue informeerde me over hun nieuwe CodeVue oplossing de andere dag. Net als de video interviewen oplossing die zij bieden nu al, recruiters en / of business unit managers kan een aantal vooraf gedefinieerde vragen die de kandidaten moeten reageren via hun personal computing apparaat te vragen. Antwoorden kunnen worden getypt in sommige gevallen (bijvoorbeeld, kiest u een optie uit een lijst van mogelijke antwoorden) of die via video-interview reactie. CodeVue maakt ook recruiters aan een aantal van de code uitdaging vragen waar de geïnterviewden wordt gevraagd om het monster code op het scherm te lezen en typ vervolgens de resterende code die nodig is om een ​​bepaald resultaat te bereiken insluiten. CodeVue heeft een code grader / compiler dat de kwaliteit van de code ingevoerd (binnen de drie minuten tijdvenster toegestaan ​​voor de respons) beoordeelt. Werkgevers kunnen plannen een video vraag achter de code uitdaging waar de kandidaat onmiddellijk moet beschrijven “hoe” ze loste het probleem code.

Op dit moment HireVue heeft meer dan 60 code uitdagingen in zijn bibliotheek met veel meer in ontwikkeling. Deze uitdagingen steken ongeveer 13 programmeertalen.

Business unit / IT-leiders zal net als de oplossing als enige van de kandidaten die daadwerkelijk de code kan schrijven verplaatst mee in de interviews. Ook werkgevers kunnen bevolken de interviews met knock-out vragen die het aantal aanvragers verder te beperken tot de meest gekwalificeerde personen zo snel mogelijk te krijgen. Business unit / IT-managers hoeft alleen maar om tijd te besteden herziening van het interview resultaten van de beste kandidaten en doen dat op de meest doelmatige manier mogelijk. De interne HR / Recruiting organisatie hoeft alleen maar te verwijzen de allerbeste kandidaten voor in-persoon interviews. Totale interview tijd is minimaal met betere algemene resultaten. HR wint, de business unit wint, enz.

Er zijn verschillende valkuilen om te voorkomen dat vreemdgaan als aanvrager van fraude is iets dat is zeer kostbaar en frustrerend voor werkgevers. De korte tijd dat de kandidaten moeten inspelen op de problemen / vragen maakt het moeilijker om te doen. Er zijn nog andere technieken die gebruikt worden, maar ik zal dit geheim te houden.

Als u nog steeds van mening dat het werven van het beste afgehandeld via want-advertenties, reviews van papieren cv’s, enz., Dan is uw werven processen aanzienlijk verouderd. Erger nog, kunt u worden verdrinken in onnodig werk als het gaat om het beoordelen van personeel voor technische functies.

Als u technische mensen aan te nemen, zelfs als u geen gebruik maken van video-interviews, wilt u misschien uw HR-vertegenwoordiger, uw recruiter en uw managers bij elkaar te krijgen om op zijn minst proberen een proef van iets als dit. Het kan de weergave van veranderen hoe je het wervingsproces te zien, hoe je de bron rekruten, hoe je ze dierenarts, de beste manier om uw schaarse tijd te gebruiken, enz. Een ander perspectief kan soms een verhelderende aanwinst voor een organisatie.

? M2M markt stuitert terug in Brazilië

Wat is het organiserend principe van de hedendaagse digitale werkplek?

Innovatie;? M2M-markt stuitert terug in Brazilië; Samenwerking; Wat is het organiserend principe van de hedendaagse digitale werkplek;? CXO; Wie beïnvloedt CIO’s? Hier is de top 20; CXO, ANZ Bank tech executive dek shuffle

Wie beïnvloedt CIO’s? Hier is de top 20

ANZ Bank shuffle tech executive dek